Brecha salarial de género.
Sí. Para dar respuesta a la brecha de los salarios entre hombres y mujeres se aprobó la “Ley de Igualdad Salarial” (N° 20.348), que se publicó en el Diario Oficial el 19 de junio de 2009, y que establece el principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que realicen un mismo trabajo en una misma empresa.
A partir de esa fecha, las empresas con 200 o más trabajadores que no cumplan con la norma deberán pagar una multa. Sin embargo, en la práctica, la brecha salarial continúa.
¿Cuál es la situación de la mujer chilena hoy?
Según documento "Brechas de género en Chile" del Ministerio de Desarrollo Social, el rol de la mujer está tradicionalmente asociado al cuidado de los hijos y del hogar, lo cual podría influir en una baja valorización del trabajo femenino, ya que cuidar de los hijos y del hogar es un trabajo que no recibe compensación económica.
Según la medición de brecha de género realizada por el ministerio, en 1990 la brecha ocupacional era de un 38% a favor de los hombres mientras que en 2009 esta brecha disminuyó a 27%.
¿Cuál es la brecha salarial que existe entre hombres y mujeres en Chile?
A fines de 2011, la brecha salarial promedio entre los hombres y mujeres en Chile era del 32,8%, pero subía a 35,4% entre los trabajadores con educación universitaria y al 38,2% en aquellos con educación secundaria, según la Encuesta Suplementaria de Ingresos realizada por el Instituto Nacional de Estadísticas (INE). Esta medición indica que el sueldo promedio de los hombres fue de 417.900 pesos y el de las mujeres llegó sólo a 280.900 pesos mensuales.
Un hombre y una mujer que se desempeñan en el mismo cargo, en las mismas condiciones y con idénticas obligaciones, tienen una diferencia salarial promedio de 16,6%. Sin embargo, esta diferencia depende del nivel en el que se desempeñe. Por ejemplo, una gerenta general gana 8% menos que su par masculino, mientras que una directora tiene un sueldo 31% más bajo que un hombre que tenga su mismo cargo.
La brecha salarial de género se define como “la diferencia entre las ganancias brutas promedio que se pagan a los hombres y las que se pagan a las mujeres como un porcentaje de las ganancias brutas promedio por hora de los hombres”.
Esta brecha existe cuando hombres y mujeres reciben diferentes montos de dinero por realizar trabajo de un valor igual o comparable. La brecha salarial de género aproximada va del 17 al 22 por ciento y significa que las mujeres trabajadoras ganan menos por hora que sus contrapartes masculinas. La brecha salarial de género es, a la vez, causa y consecuencia de la inequidad de género.
La brecha salarial de género se basa generalmente en el pago por hora. Por lo tanto, cuando los salarios se registran de manera semanal o mensual, se transfieren a salarios por hora siempre que sea posible.
Dicho sencillamente, la brecha salarial de género es la diferencia que existe entre los salarios de los hombres y las mujeres.
¿Cuáles son las razones para la brecha salarial de género?
La brecha salarial de género o diferencia salarial de género puede existir por una combinación de distintos factores, que incluyen:
- Características de la persona: género, edad, nivel y tipo de educación, experiencia laboral, antigüedad en el empleo, número de hijos, estado civil, origen étnico, región, raza, estado migratorio, religión.
- Características del empleo: tipo de contrato, horario laboral (tiempo completo o medio tiempo) y condiciones, ocupación, status del trabajo.
- Características de la compañía o el empleador: sector económico, firma, tamaño, existencia de sindicato.
- Segregación: horizontal o vertical. En segregaciones horizontales las mujeres se concentran en un número reducido de sectores/profesiones con poco valor y bajo salario. En la segregación vertical, muy pocas mujeres se emplean en trabajos bien pagados y enfrentan obstáculos para avanzar laboralmente.
- Institucional: capacitación educativa y profesional, negociación salarial colectiva, relaciones industriales, políticas de licencia por maternidad, guardería, cuidado de adultos mayores.
- Normas sociales: educación de las mujeres, elecciones laborales, patrones laborales.
¿Cuál es el promedio mundial de la brecha salarial de género?
El promedio mundial de la brecha salarial de género es de 18%, aunque en Europa, Oceanía y Latinoamérica generalmente muestran resultados más positivos que Asia y África, donde la información es limitada.
El porcentaje puede variar dependiendo del país del que se trate. Las investigaciones han mostrado que la brecha puede ser tan amplia como 46% (Azerbaiyán) en un país y tan estrecha como 4% (Paraguay) en otro.
¿Cuál es la importancia de la brecha salarial de género?
La brecha salarial de género muestra qué tan valorado es el trabajo de las mujeres. Revela discriminación de género y segregación ocupacional en el lugar de trabajo. Las cifras también reflejan:
- La concentración de mujeres en trabajos específicos de medio tiempo
- La distribución desigual de las responsabilidades domésticas en las que las mujeres se hacen cargo de la mayoría de las actividades del hogar
- La alta probabilidad de que las mujeres hagan pausas en su carrera para dedicarse al trabajo de los hijos y la familia
¿Cuál es el impacto de la brecha salarial de género?
La brecha salarial de género no sólo impacta en la vida de la mujer trabajadora, sino en la de toda su familia, especialmente cuando esas mujeres son madres solteras y el único sostén de la familia. La brecha salarial contribuye a las condiciones de vida de pobreza y mala nutrición lo que hace que el objetivo de desarrollo del milenio de erradicar la pobreza y el hambre se aleje más.
¿Qué dice la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre la brecha salarial de género?
La Convención N° 100 de la OIT sobre Igualdad de Remuneración se adoptó en 1951 y apoya la remuneración igualitaria entre hombres y mujeres que realizan el mismo trabajo. La discriminación sexual en remuneración es una de las causas importantes por las que existe la brecha salarial de género. La Convención sobre Igualdad de Remuneración es uno de los 8 convenios fundamentales de la OIT, el cual busca eliminar la discriminación en remuneración asegurándose de que hombres y mujeres reciban el mismo pago no sólo por el mismo trabajo, sino por actividades con el mismo valor. Esta Convención puede aplicarse a través de:
- Leyes nacionales o reglamentos.
- Maquinaria legalmente establecida o reconocida para la determinación del salario
- Convenios colectivos entre empleadores y trabajadores, o
- Una combinación de todo lo anterior.
¿La Convención N° 100 sobre igualdad de remuneración de la OIT ha tenido un impacto positivo en la brecha salarial de género?
Las investigaciones han mostrado que la implementación de dicha convención puede tener un impacto positivo en la brecha salarial de género. De cualquier modo, con frecuencia estas mediciones son parte de un conjunto más amplio de iniciativas de los gobiernos para tratar de eliminar las desigualdades existentes en la sociedad, como promover la reincorporación de las mujeres en el mercado de trabajo a través del mejoramiento de las opciones para guardería, el mejoramiento del acceso a la educación y el mejoramiento de las oportunidades en cuanto al horario laboral.
¿Pertenecer a un sindicato ayuda a disminuir la brecha salarial de género?
Las investigaciones de WageIndicator muestran que pertenecer a un sindicato tiene una influencia positiva sobre la brecha salarial de género, pues en la mayoría de los países la brecha es menor entre los sindicalizados. Esto se debe a que los miembros de los sindicatos con frecuencia tienen contratos colectivos que aseguran la igualdad de salarios y temas relacionados.
¿A mayor nivel educativo es menor brecha salarial de género?
Los datos de WageIndicator muestran que un mayor nivel educativo en las mujeres no necesariamente significa una brecha salarial más estrecha. De cualquier modo, en general, un mayor nivel educativo representa mejores ingresos, para todos.
¿La edad y la antigüedad en el trabajo afectan la brecha salarial de género?
Sí. De acuerdo con investigaciones, la brecha salarial de género aumenta con la edad y la antigüedad. A mayor edad, mayor salario. Las personas jóvenes ganan menos que los mayores, en promedio. Los hombres mayores ganan bastante más que las mujeres jóvenes.
¿Trabajar a tiempo completo o medio tiempo hace una diferencia en la brecha salarial de género?
Sí, porque las mujeres generalmente se hacen responsables del cuidado del hogar y generalmente se emplean en ocupaciones de medio tiempo, las cuales suelen ser mal pagadas. Adicionalmente, las posiciones de medio tiempo ofrecen pocas oportunidades de ascenso. Y por encima de todo: las mujeres que trabajan medio tiempo reciben salarios de medio tiempo y pensiones de medio tiempo.
¿Qué efectos tiene la crianza de los niños en la brecha salarial de género?
La crianza de los niños tiene un gran impacto en el salario promedio de las mujeres. En algunos países, las mujeres se retiran del mercado de trabajo cuando se casan o en cuanto tienen hijos y sólo se reincorporan tras un par de años. Iniciar todo de nuevo generalmente significa un salario menor al que tenían antes de retirarse y en puestos de bajo perfil o medio tiempo. A esto se le llama “penalización por hijos”.
Pocos países tienen arreglos institucionales que permiten a las mujeres tomar largos permisos para dar a luz y cuidar a sus hijos mientras son pequeños. Cuando estas mujeres regresan a trabajar, lo hacen a su mismo puesto. En estos países no existe un efecto de la crianza sobre la brecha salarial de género.
¿La brecha de género se da por ocupación?
Sí. Por ley, debe recibirse el mismo salario por el mismo trabajo. Sin embargo, las mujeres generalmente realizan actividades relacionadas con la limpieza, educación, salud, alimentación y trabajo de oficina, los cuales generalmente se pagan por debajo de aquellos de igual valor pero que son realizados por hombres. De cualquier modo, la verdadera brecha puede verse en el sector financiero.
¿Existe discriminación de género y salario a pesar de las leyes?
Sí. La discriminación en los lugares de trabajo existe, a pesar de que haya una legislación al respecto. En primer lugar, se otorgan diferentes salarios por el mismo trabajo, por ejemplo, entre profesores hombres y mujeres que tienen la misma capacitación, experiencia y responsabilidades. En segundo lugar, la discriminación ocurre cuando los trabajos son diferentes pero de igual valor y se pagan de manera distinta. En este caso, los requerimientos de muchos roles dominados por mujeres, como habilidades interpersonales, son evaluados por debajo de aquellos realizados tradicionalmente por hombres.
¿Es posible abordar la brecha salarial de género a nivel local, nacional e internacional?
Sí, la OIT lo hace. La CSI también. WageIndicator intenta recopilar dato.
¿Qué otros factores contribuyen al mejoramiento de la posición de las mujeres en los lugares de trabajo, aparte del salario?
Políticas que podrían cerrar la brecha salarial de género y la posición de las mujeres, incluyen:
- Promover la educación.
- Pomover las guarderías –eso permite a las mujeres continuar trabajando. No trabajar durante un par de años significa reeducarse.
- Medidas para asegurarse de que en las escuelas se promueva que las mujeres estudien disciplinas dominadas por hombres.
- Políticas que permitan tanto a los padres como a las madres tener una vida laboral más balanceada para asegurarse de que la experiencia laboral y la antigüedad de las mujeres no se penalice.
- Medidas que garanticen la continuidad de la antigüedad durante la licencia por maternidad.
- Prácticas de reclutamiento, selección y promoción que garanticen el acceso de las mujeres a ocupaciones mejor pagadas y generalmente desarrolladas por hombres.
- Medidas para motivar la sindicalización y los convenios colectivos, especialmente en actividades donde predominan las mujeres, por ejemplo los de medio tiempo, horarios mixtos y trabajo desde casa.
Diez consejos para ayudar a las mujeres a cerrar la brecha salarial de género:
- Capacitarse
- Elegir un sector en el que encuentre los mejores salarios –como el minero, metalúrgico o químico, o una posición de liderazgo en el gobierno o el Estado.
- Trabajar tiempo completo
- Aprovechar cualquier ascenso
- Aprovechar cualquier opción de capacitación en el trabajo
- Negociar el salario y los incrementos del mismo
- Cambiar de trabajo
- Continuar trabajando a pesar de la edad
- Unirse a una compañía con buenos contratos colectivos que aseguren la igualdad de pago y temas relacionados
- Encontrar la compañía más grande en el país y solicitar empleo ahí.